Подписка RSS

Узнайте первыми
о новых публикациях!

Подписавшихся уже:
Главная » ЧОП (частная охрана) и СБ » Руководству ЧОП и СБ » Сущность и задачи профессионального отбора кандидатов на должность охранника

Сущность и задачи профессионального отбора кандидатов на должность охранника

Опубликовано в разделе Руководству ЧОП и СБ
Комментариев нет (Прокомментировать)
Сущность и задачи профессионального отбора кандидатов на должность охранника

Проблема отбора кадров встает перед руководством частного охранного предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей.

Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.

Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника. Возможно несколько причин:

  • методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;
  • неадекватное использование самих методов отбора;
  • изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;
  • социальные изменения качественного состояния человека;
  • изменение количества и содержания социальных ролей.

Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры. Можно сделать предварительный вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:

  • работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;
  • работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;
  • работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;
  • работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.

Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны. В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств.

В условиях жесткого отбора (годен – не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.

Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.

Первый этап – предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап – психологическое обследование (тестирование).

Третий этап – обработка и интерпретация результатов обследования.

Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.

Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Цели и структура предварительного собеседования с кандидатом

Рассмотрим более подробно указанные этапы.

Первый этап – предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.

Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.

Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.

Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:

  • социально – правовой;
  • медицинский;
  • психологический.

Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров.

«»


Рекомендуем еще почитать:
Материальная ответственность охранника
Руководители частных охранных предприятий часто спрашивают, в каких случаях, и в каком размере они вправе привлечь работника к материальной ответственности? Предусмотренная трудовым законодательством материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, ...
Подробнее »
Собеседование со службой безопасности компании. Что от него ждать?
Одним из главных этапов при приеме на работу в крупную компанию является собеседование со службой безопасности. Данная процедура носит далеко не всегда приятный характер и вызывает у кандидатов на вакантные места не менее сильное волнение, ...
Подробнее »
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕот 19 мая 2007 г. N 300 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯЗАБОЛЕВАНИЙ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ИСПОЛНЕНИЮОБЯЗАННОСТЕЙ ЧАСТНОГО ОХРАННИКА В соответствии со статьей 11.1 Закона Российской Федерации "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет: Утвердить ...
Подробнее »
Рекомендации по подбору, стажировке и обучению сотрудников службы безопасности гипермаркетов
Важной составляющей деятельности подразделений службы безопасности гипермаркетов, является работа по кадровому подбору, обучению и введению в должность сотрудников службы безопасности гипермаркетов. В понятие «сотрудник службы безопасности», вкладывается не правовой, а фактологический смысл. Это может быть ...
Подробнее »
Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 сентября 2011 г. N 21903 МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗот 22 августа 2011 г. N 960 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ТРЕБОВАНИЙК ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ ЧАСТНОГО ОХРАННИКАНА ОБЪЕКТЕ ОХРАНЫ В соответствии со статьей 12.1 Закона Российской ...
Подробнее »
Как оценить качество предлагаемых услуг? Сотрудники и возможности
Если Вы беспокоитесь за своё здоровье или жизнь, сохранность имущества, нажитого собственным непосильным трудом, то прочитайте данную статью до конца. Материал будет полезен и поможет Вам выбрать ЧОП, оказывающий по-настоящему качественные услуги. Я проработал в сфере ...
Подробнее »
Аттестация специалистов ЧОП
С вступлением в силу Трудового Кодекса РФ, и в частности ст. 81 (пункт 3), на предприятии по инициативе работодателя может быть проведена аттестация работников. Это обусловлено тем, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе ...
Подробнее »
Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация
В последнее время в нашей стране получил широкое распространение особый вид деятельности - управленческое консультирование. Следует отметить, что ни одна серьезная перестройка в фирмах западных стран не обходится без приглашения консультантов. Конфликты существуют ровно столько, сколько ...
Подробнее »
Почему в Вашем доме должен быть хороший охранник
В Вашем доме обязательно должен быть профессиональный охранник – это непреложный факт. Причем, в идеале он должен быть даже несколько более компетентным, чем его коллега, работающий в Вашем офисе. Почему? Одна из причин необходимости выбора ...
Подробнее »
Некоторые правовые и социально-психологические аспекты работы с персоналом гипермаркета, совершившим хищение
Вряд ли является спорной актуальность проблемы предотвращения внутренних потерь в системе розничной торговли. Цифры, которые приводят многочисленные исследователи, касающиеся процентного соотношения всех потерь торговых предприятий и потерь от собственного персонала приблизительны, и носят большей частью ...
Подробнее »
Материальная ответственность охранника
Собеседование со службой безопасности компании. Что от него
Постановление Правительства РФ от 19.05.2007 N 300 «Об
Рекомендации по подбору, стажировке и обучению сотрудников службы
Приказ МВД РФ от 22.08.2011 N 960 «Об
Как оценить качество предлагаемых услуг? Сотрудники и возможности
Аттестация специалистов ЧОП
Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация
Почему в Вашем доме должен быть хороший охранник
Некоторые правовые и социально-психологические аспекты работы с персоналом

Оставить комментарий:

* - поля, обязательные для заполнения.

Внимание: все комментарии проходят премодерацию.

Будьте в курсе появления новых материалов! Подпишитесь на RSS!

Подписавшихся уже !